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L'évaluation à 360°

publié le lundi 09/05/2011

Le management 360° c’est " l’évaluation de chacun des cadres de l’entreprise par l’ensemble des collaborateurs ". Cela correspond à une tendance de fond, où l’on interpelle, de plus en plus, les dirigeants sur leurs responsabilités pour se recentrer sur la priorité de l’entreprise, son énergie première, ses collaborateurs.

 

Cela relève de la Responsabilité Sociale d’Entreprise, et implique aussi de forts enjeux en matière de ressources humaines et de gestion des compétences. Le management 360°, dans le contexte économique bouleversé actuel, peut être une opportunité pour se recentrer sur des problématiques fondamentales.

 

Notamment, celle de la sauvegarde du capital compétences de l’entreprise et de l’employabilité. Aujourd’hui, les enjeux de transparence, de responsabilité et d’employabilité sont tels qu’on ne peut plus les ignorer. Un management participatif contribue à traduire la parole, les décisions stratégiques par des actes.

Mais pour cela, tout le monde doit jouer le jeu. Les managers auxquels se destine cet outil d’évaluation doivent se préparer à accepter les critiques de leurs collaborateurs, et surtout mettre en place des synergies pour faire de cet outil d’évaluation un outil d’évolution.

 

Un petit tour et puis revient

Comme tout outil d’évaluation, il faut se donner le temps de bâtir sa réflexion sur les tenants, les aboutissants, et les effets escomptés. En moyenne, il est recommandé d'y consacrer au moins deux mois.

Une fois les critères d’évaluation définis, il faut bâtir un questionnaire avec une proportion de 80% de questions fermées (questions à choix multiple) et 20% de questions ouvertes (réponses libres). Le nombre de questions pouvant aller d’une vingtaine à une centaine.

 

Le piège à éviter

La responsabilisation est un des points clés de cette démarche. C'est pour cela que les questionnaires ne doivent pas être anonymes. Le risque serait d'ouvrir la porte aux règlements de compte personnels. Bref, détourner la démarche et les objectifs des résultats escomptés.

La finalité est de mettre en place un plan d’action en corrélation avec les objectifs et les résultats obtenus. Ces objectifs et ces résultats comptent tout autant que la communication qui est faite autour. Communiquer sur l’évolution du plan d’action contribue à construire, mettre en place un cercle vertueux d’amélioration continue et fournit un outil de mesure qualitatif pour réaliser un monitoring régulier de l’activité.

 

Et en définitive, indépendamment du plan d’actions établi, responsabiliser les collaborateurs vis-à-vis de leur management est un bon moyen de les impliquer plus fortement dans la gestion courante de leur entreprise.

 

Comment réagir après de mauvais résultats ?

Quand on s’expose au jugement des autres, il faut s’attendre à recevoir des critiques. Pourtant, cela ne doit pas freiner la démarche enclenchée. Faire appel à un coach est souvent une solution envisagée pour ces cas de figure où l’échec est vécu comme une remise en question personnelle.

L’approche extérieure du coach doit permettre de recentrer la préoccupation du salarié sur ses aptitudes professionnelles et non personnelles. La seconde étape consiste ensuite à déterminer ses forces et ses axes de progrès.

Dans ce plan d’intervention, le manager doit s’attacher à travailler en priorité sur ses axes de progrès les plus simples : aller du plus simple au plus compliqué facilite la réussite du projet.

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